DePensioenMakelaar.nl
VerbijsterendAdvies voor wat ķ bedoelt met goed geregelde inkomensvoorzieningen

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

 

Er kunnen verschillende redenen zijn om ontslag aan te vragen. Bij ontslag van bedrijfseconomische aard gelden andere eisen dan bij ontslag om persoonlijke redenen.


In dit artikel wordt aandacht besteed aan de eisen die UWV WERKbedrijf stelt aan de ontslagaanvraag bij bedrijfseconomische redenen. De ontslagprocedure hoeft niet lang te duren als de werkgever de ontslaggronden goed onderbouwt.

De werkgever kan als gevolg van bijvoorbeeld een slechte financiële situatie besluiten een ontslagaanvraag in te dienen voor één of meer werknemers. De aanvraag moet in dat geval wel aan een aantal eisen voldoen. Zo moet de werkgever de volgende drie eisen kunnen onderbouwen. Hij moet de bedrijfseconomische redenen aannemelijk kunnen maken, hij heeft het afspiegelingsbeginsel correct toegepast en hij heeft zich ingespannen om de werknemer(s) te herplaatsen. Als er geen bijzonderheden zijn, duurt de ontslagprocedure ongeveer vier tot zes weken.

 

Bedrijfseconomische redenen

De bedrijfseconomische redenen zijn onder te verdelen in verschillende categorieën. Afhankelijk van de reden zijn meer of juist minder stukken noodzakelijk. De meest voorkomende bedrijfseconomische redenen zijn: een slechte financiële situatie, structurele werkvermindering, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, technologische veranderingen en bedrijfsorganisatorische redenen. Deze redenen worden hierna verder uitgewerkt.

 

Let op!

Voor de werkgever in een district van Arbeidsjuridische dienstverlening UWV die twintig of meer werknemers binnen een periode van drie maanden wil ontslaan, geldt de Wet melding collectief ontslag. In dat geval moet hij rekening houden met aanvullende regels.

 

Slechte financiële situatie

De werkgever moet het structureel vervallen van arbeidsplaatsen bij een slechte financiële situatie onderbouwen met een toelichting van de oorzaak van de slechte financiële situatie. Die onderbouwing bestaat uit cijfermatige gegevens over de afgelopen drie jaar (en het huidige jaar) en een liquiditeitsbegroting voor minimaal de komende zes maanden.

 

Structurele werkvermindering

UWV WERKbedrijf maakt onderscheid tussen acute en geleidelijke werkvermindering. Het uitgangspunt is in principe wel hetzelfde. Bij geleidelijke werkvermindering moet dan voor ‘werkvermindering’ omzetdaling worden gelezen.

De volgende stukken dienen hierbij als onderbouwing:
• een toelichting met:
- de reden van de werkvermindering;
- een opgaaf van weggevallen omzet of opdrachten;
- uitleg dat deze werkvermindering structureel van aard is;
- de relatie laten zien tussen de werkvermindering en het vervallen van arbeidsplaatsen in juist deze functie(s); en
- uitleg hoe tot het aantal
ontslagaanvragen is gekomen in relatie tot de werkvermindering;
• in het geval van een plotselinge omzetvermindering: een cijfermatig overzicht van de ontwikkelingen in omzet en een prognose van de gevolgen bij ongewijzigd en gewijzigd beleid voor ten minste de komende zes maanden;
• als een opdracht wegvalt (alleen bij acute werkvermindering): een schriftelijke bevestiging hiervan, de orderportefeuille en/of opgaaf van de aanwezige werkvoorraad en een prognose van de orderportefeuille en/of verwachte nieuwe opdrachtgevers voor ten minste de komende zes maanden.

 

Beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten

Als een ontslagaanvraag is ingediend in het kader van de beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, moet de werkgever dit kunnen onderbouwen aan de hand van:
• een toelichting met de reden en de datum van de (gedeeltelijke) beëindiging, eventuele herplaatsingsinspanningen en gedane inspanningen tot overname van (een deel van) de onderneming;
• informatie waaruit blijkt dat de activiteiten echt worden beëindigd.

 

Overige veranderingen binnen de onderneming

Mocht er sprake zijn van veranderingen binnen de onderneming, zoals technologische (automatisering) of bedrijfsorganisatorische veranderingen, dan kan de werkgever volstaan met de volgende stukken:
• een toelichting met de reden voor de verandering;
• de gevolgen als de veranderingen niet worden doorgevoerd, de gevolgen voor de verschillende afdelingen, de aanwezige functies en het aantal arbeidsplaatsen per functie;
• bij bedrijforganisatorische veranderingen moet ook de organogrammen van vóór en na de verandering worden aangeleverd.

 

Afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel is een methode die wordt gebruikt om de ontslagvolgorde te bepalen. Deze methode wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Onder ‘uitwisselbare functies’ worden verstaan functies die naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn en naar functie-inhoud, vereiste competenties, vereiste kennis en vaardigheden vergelijkbaar zijn. De werkgever moet de ontslagen over de leeftijdsgroepen zodanig verdelen dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en na de ontslagen wat betreft verhouding gelijk is. Binnen elke leeftijdsgroep moet de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag worden voorgedragen. De werkgever mag hiervan niet afwijken, tenzij hij de onmisbaarheid van een werknemer uitvoerig kan onderbouwen.

 

Let op!

De werkgever moet zich zoveel mogelijk inspannen om de werknemer(s) te herplaatsen. Slaagt hij niet daarin, dan moet hij met bewijs komen om aan te tonen waarom dat niet is gelukt.

 

Advies

De werkgever moet bij het indienen van een ontslagaanvraag bij UWV WERKbedrijf altijd zorgen voor een goede onderbouwing van de ontslaggronden. Dit kan aan de hand van een aantal vereiste stukken en soms moet hij nog aanvullende informatie verstrekken. Daarnaast kan UWV WERKbedrijf bepaalde voorwaarden verbinden aan de toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Een voorbeeld hiervan is de wederindiensttredingsvoorwaarde. Deze voorwaarde houdt in dat als er binnen 26 weken na het verlenen van de ontslagtoestemming weer werk voorhanden is dat de werknemer vroeger heeft verricht, hij dat werkt met voorrang krijgt aangeboden. Voldoet de werkgever niet aan deze voorwaarde, dan wordt de toestemming ongeldig verklaard.


Bron: Elsevier De SalarisAdviseur   
17 aug 2011

 

VerbijsterendAdvies.nl

 

 



Laatste update: 18/08/2011 10:15.44