DePensioenMakelaar.nl
VerbijsterendAdvies voor wat bedoelt met goed geregelde inkomensvoorzieningen

Wijzigingsontslag is toegestaan...mits niet onredelijk / onbillijk

 

Een werkgever kan bij wijziging van de functie van een werknemer eventueel voor een wijzigingsontslag via het UWV kiezen, gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst met gewijzigde inhoud.

 

Er mag dan geen sprake zijn van een kennelijk onredelijk ontslag. Dit oordeelde de Hoge Raad onlangs.

Het zogenoemde wijzigingsontslag is niet in de wet geregeld. Werkgevers passen dit in de praktijk wel toe. Als een werknemer een andere functie krijgt, wordt deze eerst ontslagen (met toestemming van het UWV) en wordt hem direct daarna weer een nieuwe arbeidsovereenkomst met een aangepaste functie-inhoud aangeboden. Door het wijzigingsontslag wordt de ‘normale’ route die de werknemer rechtsbescherming biedt omzeild. In de wet is namelijk aangegeven dat een werkgever de arbeidsovereenkomst kan wijzigen op grond van het eenzijdig wijzigingsbeding of op grond van redelijkheid en billijkheid. Deze wettelijke bepalingen bieden de werknemer rechtsbescherming. Toch heeft de hoogste belastingrechter onlangs aangegeven dat een wijzigingsontslag via het UWV is toegestaan, maar dat er geen sprake mag zijn van kennelijk onredelijk ontslag.

Taakwijziging
Het ging in deze zaak om een werknemer van een landelijke organisatie voor huisvesting. In eerste instantie verrichtte hij twee taken, namelijk het beheren van een wooncentrum en het draaien van beschikbaarheidsdiensten. Op een gegeven moment werden de beschikbaarheidsdiensten uitbesteed en kwamen deze voor de werknemer te vervallen. In verband hiermee heeft de werkgever het UWV toestemming verzocht de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het UWV verleende deze ontslagvergunning, maar verbond daaraan wel een aanname. Deze vooronderstelling hield in dat de werkgever aansluitend op de beëindiging van het lopende dienstverband een nieuwe arbeidsovereenkomst zou aanbieden met een gewijzigde inhoud, namelijk alleen nog voor de functie van beheerder. De werknemer vond dat dit wijzigingsontslag een kennelijk onredelijk ontslag was en vocht het aan bij de rechter.

Kennelijk onredelijk ontslag
De hoogste rechter vroeg zich af of er inderdaad sprake was van een ontslag dat kennelijk onredelijk was. Daarbij moest ook in de gaten worden gehouden dat de werkgever met het wijzigingsontslag de rechtsbescherming van het wijzigingsbeding en de redelijkheid en billijkheid omzeilde. De rechter moest aan de hand van deze en de overige omstandigheden beoordelen of de keuze van de werkgever voor het wijzigingsontslag niet in strijd was met goed werkgeverschap. De Hoge Raad oordeelde in deze zaak op basis van deze criteria dat er geen sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag. Hierbij was van belang dat de aanpassing van de functie-inhoud in deze situatie onvermijdelijk was, omdat de beschikbaarheids-diensten kwamen te vervallen. Daarnaast speelde mee dat de werknemer zelf had ingestemd met de wederindiensttreding en daarbij een vergoeding had aangenomen. Tot slot was nog van belang dat het ontslag en de wederindienstneming van de werknemer overeenstemden met de verleende toestemming van het UWV en de daarbij vermelde aanname.


Let op!
Het wijzigingsontslag is anders dan het deeltijdontslag. Bij een deeltijdontslag gaat het om een wijziging van het aantal uren. Dit wordt opgenomen in een nieuwe arbeidsovereenkomst. Bij een wijzigingsontslag gaat het om een functiewijziging (met eventueel ook gelijktijdig een urenwijziging).

Bron: Elsevier De SalarisAdviseur 17 aug 2011 / Hoge Raad, 24 december 2010, LJN: BP2420 >>

VerbijsterendAdvies.nl
 

 



Laatste update: 18/08/2011 10:22.33